Las leyes federales y estatales contra la discriminación cubren muchos grupos protegidos, entre ellos la raza, el género, el sexo, y la religión. Lo que muchos empleados no se dan cuenta o aprecian es que estas leyes también prohíben la discriminación basada en el origen nacional.
La Discriminación de Origen Nacional Puede Adoptarse en Muchas Formas
La discriminación de origen nacional es una categoría muy amplia y no se limita a los comentarios negativos que surgen del lugar de nacimiento de una persona. Mas bien, incluye el origen ancestral, el origen étnico e incluso el origen nacional equivocado. No solo eso, sino que incluye la discriminación basada en características físicas, lingüísticas, y culturales estrechamente asociadas con un grupo de origen nacional, como el vestido y el acento, y su acosador tampoco tiene que pertenecer a un grupo de origen nacional diferente. La discriminación ilegal puede ocurrir por otros del mismo origen.
Las Políticas que Requieren Hablar Solo-Ingles en el Trabajo Son Discriminatorias
La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo, la agencia encargada de hacer cumplir las leyes federales contra la discriminación afirma que una política que requiere ingles en todo momento suele ser ilegal. Solo se permite una regla de solo-ingles si es necesario para garantizar el funcionamiento seguro o eficiente del trabajo del empleador, y se establece por razones no discriminatorias, —una barra alta que el empleador tiene que cumplir.
Igualmente importante, su empleador no puede disciplinar o de otra manera afectar negativamente su trabajo por un acento a menos que el acento “interfiera seriamente” con su capacidad para hacer el trabajo.
Bajo la ley de California, las reglas de solo-ingles nunca son legales durante el tiempo que no es de trabajo de un empleado; como comidas y descansos.
Cuando las reglas de solo-ingles se aplican en todo momento durante el turno de un empleado, las normas son gravosas y probablemente discriminan en función del origen nacional del individuo. El idioma nativo de un empleado se considera parte de su origen nacional, y prohibir a los empleados de hablar su idioma nativo cuando el ingles no es necesario limita sus oportunidades de empleo en función del origen nacional.
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Julian Burns King graduated with honors from Harvard Law School and founded King & Siegel in 2018. As head of the Firm’s discrimination and harassment practice areas, she champions the rights of working parents and victims of workplace discrimination and harassment. She has been recognized as a “Rising Star” by Super Lawyers annually since 2018 and has recovered tens of millions of dollars on behalf of her clients.